УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Давайте посмотрим, как должны быть расставлены люди в организации с точки зрения теории Ануашвили, с точки зрения психотипа.
 

Иллюстрация 3.15

1 – руководитель компании.

2 – первые заместители по стратегии

3 – первые замы по тактике

4 – руководители департаментов по стратегии

5 – руководители департаментов по тактике

6 – начальники линейных подразделений по стратегии

7 – начальники линейных подразделений по тактике

8 – исполнители

9 – исполнители

Когда каждый психотип соответствует своим обязанностям, организация действует очень эффективно. Все люди занимаются тем, что больше всего соответствует их характеру. Одни занимаются анализом, другие ведут активную деятельность.

Причём если взять статистику, то в жизни так и есть – гармоничных очень мало, а 8 и 9 много. Несправедливо? Напротив – очень справедливо, потому что теперь первым может стать каждый. Шанс есть у каждого.

В области персонала теория Ануашвили имеет важное значение. Большинство программ ВКПА продаётся сейчас именно в этой области. Доказано, что простая перестановка кадров в соответствии с их психотипами увеличивает эффективность работы компании в несколько раз. Просто определите психотип сотрудников, поставьте каждого на свое место, и фирма начинает гораздо лучше работать.

Иллюстрация 3.16

Посмотрим, что происходит, когда эти психотипы как-то хаотично разбросаны по организации, что и бывает в жизни, если не использовать теорию Ануашвили и видео-компьютерную диагностику.

Что мы видим на этой схеме? Человек, который призван быть руководителем 1, находится в группе (7), он начальник линейного подразделения. В этой позиции он прекрасно видит достоинства и недостатки в деятельности организации, видит перспективы и область рисков, но его власти не хватает на то, чтобы что-либо изменить, он должен исполнять приказы свыше. Хотя весь его послужной список соответствует должности, он находится в нервическом состоянии, потому что занимается не его делом, он понимает всю тщетность своих усилий. Его работа не эффективна, хотя обязанности он выполняет. Этого человека уже давно пора двигать, ему пора стать руководителем.

Человек хороший организатор должен быть замом по тактике 3, а он сидит в отделе аналитики (6) и пишет служебные записки, например, о продвижении продукта на рынке. Он должен двигаться, общаться с людьми, вместо этого он сидит в отделе, недоволен собой и окружающими, зарплата не растет, перспектив нет. Хотя в общем руководство им довольно, что неудивительно: он должен быть на несколько уровней выше, поэтому он легко справляется с работой, но делает это без огонька. А когда душа не поёт, трудно ожидать успехов в деятельности.

2 позиция – человека надо выдвигать дальше, его место занято 7. Тогда человек просто уйдет, и организация потеряет перспективного руководителя. А 7 должен сидеть в линейных руководителях. Но он умеет пошутить, у него позитивный имидж умного человека, но по психотипу он не стратег, он не может предвидеть ситуации, поэтому он с кем-то консультируется, то есть берёт чужие идеи, а это опять же не эффективно, потому что человек не может воплощать чужую идею как свою.

5 не дорос до руководителя, не обладает стратегическим мышлением. Это плохо для него и для компании. 4 находится не в своей зоне, это был бы отличный руководитель департамента стратегического управления, а он попал в замы по тактике. Он достиг уровня собственной некомпетентности. 6 достоин большего, но бегает в исполнителях, а уже может работать в линейном стратегическом отделе, например, в отделе маркетинга, а сидит в продавцах. Он не для этого создан, ему некомфортно. 9 – руководитель департамента, прорвался наверх за счет активности, но реально он находится на уровне собственной некомпетентности, его нужно опускать на уровень 7. 8 рановато повысили, но может со временем адаптироваться, так как находится в зоне, подходящей для этой должности.

Мы сегодня как раз и живем в такой негармоничной «системе без системы». Отсюда так много проблем с персоналом. Мало людей, которые хорошо чувствуют себя на рабочем месте.

Зачастую, принимая специалиста на работу, компания делает слепой выбор, получилось – хорошо. Не получилось – ладно. Но компания несёт убытки: на зарплату, на обучение нового работника, а потом человек может передумать и уволиться, или не в состоянии сделать то, что от него требуется. Причём такая ситуация не устраивает ни работника, ни организацию. Тест позволяет точно знать: подходит человек на эту должность или нет. Опытный специалист может это увидеть – по манере заполнения анкеты, по поведению и речи соискателя на собеседовании и т.д. Но тут возникает еще масса факторов, не позволяющих сделать адекватный вывод. Например, соискатель может быть в момент собеседования чем-то расстроен, плохо себя чувствовать. Поэтому без применения метода Ануашвили решение службы персонала будет всегда в той или иной степени субъективно.

Иллюстрация 3.17 - приём на работу. 

Давайте посмотрим, как меняется техника в подборе персонала, если мы применим диагностику по Методу Ануашвили. Если нам надо найти человека на ключевую должность, то мы обращаемся к широким кругам, даём объявления в интернете, в печати, обращаемся в кадровые агентства. Мы должны охватить много людей и сделать оптимальный выбор. Придут 100, 200 человек. Всех их надо принять, опросить. Это колоссальная работа и затраты.

Используя наш Метод, мы сначала определяем область по таблице, соответствующую нужной должности. Потом мы просто фотографируем всех претендентов. Потратив по 5 секунд на каждого из этих 200 человек выбираем 10, которые точно подходят по психотипу. В итоге, наша задача облегчилась в 20 раз, и с этими людьми мы будем работать, собеседовать, смотреть послужной список, из них выбирать, из 10, а не из 200. Это делает метод Ануашвили очень перспективным.

Иллюстрация 3.18 - процесс работы.

Служба персонала может предъявить работнику его фото, человек автоматически улучшается, и можно делать эффективные перестановки кадров в процессе работы. Например, появилась вакансия 6, мы фотографируем человека из области 8, делаем его коррекцию и улучшаем психотип. И если обнаруживаем, что он поднялся или в область 6 или даже 4, то теперь он готов к повышению. А в позиции 8 он испугался бы этого повышения, тогда как после коррекции он готов к новой деятельности. Если руководитель компании хочет повысить эффективность своей компании, то он может провести коррекцию со всеми своими работниками.

Можно провести анализ управленческого состава, анализ конкретной группы без участия самих людей. Можно, например, написать приказ, о том, что фирма проводит постоянное обновление базы данных по фото, и люди даже знать не будут о диагностике. Здесь поборники прав человека могут возразить, мол, нельзя проводить над человеком тесты, но здесь и теста-то никакого нет, просто фотография. И люди не будут волноваться. В этой ситуации я бы посоветовал поборникам прав человека основательно прочесть эту книгу и книгу «Основы Объективной Психологии» Ануашвили. Ведь препятствуя такой технологии они становятся первыми врагами человека, потому что преграждают ему путь вперед и вверх к гармонии и свободе, обрекая человека вечно оставаться в состоянии постоянной неудовлетворенности своей деятельностью и жизнью.

 

Давайте рассмотрим возможные потери, которые могут быть нанесены компании, не применяющей методику ВКПА.

Например, мы взяли человека на должность главного конструктора и ошиблись с психотипом. Чем это грозит? Главный конструктор создает новую технику, он должен обладать стратегическим мышлением, он призван предвидеть ситуацию, когда рассматривает устройство узлов с точки зрения перспектив в эксплуатации, в производстве. Он талантливый конструктор, возглавлял небольшое КБ по модернизации, но он не обладает стратегическим мышлением, у него нет идей. Послужной список великолепный: красный диплом, достижения, благодарности и т.д. Но у него не работает интуиция. Он конечно спроектирует изделие, но когда это изделие начнут внедрять в производство, окажется, что всё плохо, всё время что-то не стыкуется, что-то не ладится. Просто-напросто этот психотип не имеет связи с природой, природа не подсказала ему лучшее решение этой задачи.

Какова цена ошибки? Изделие проектировали 5 лет, начали внедрять. Выяснилось, что всё надо переделывать На главного конструктора сыпятся претензии, он старается из всех сил, не спит ночами, а выхода он не видит, потому что не способен его увидеть. Производство терпит колоссальные убытки, срывается бизнес-план и т д. Мы поставили человека не на его место.

На сегодняшний день основы психологии Ануашвили дают возможность исключить такие ошибки и найти самого достойного человека на любую должность и точно знать, что лучше этого человека никто не справится с этой задачей.

Можно также консультировать наших студентов, которые выбирают характер деятельности, аналитическую или практическую. Психотип точно укажет на то, что им надо делать, или выбирать должность, или корректировать свой психотип и выбирать ту профессию, о которой человек мечтает. Иначе все усилия достичь своей мечты будут тщетны. Надо не отказываться от мечты, а знать, чего для этого в тебе не хватает. Если я хочу быть главным конструктором, то надо развивать интуицию, и тогда я буду получать от природы готовые узлы в своем воображении, буду талантливым специалистом.

Вспомним, самый главный вывод книги Ануашвили – шанс есть у каждого. Данная программа скоро будет в любом кадровом агентстве, в любой компании, где работает больше 25 человек. Служба персонала будет использовать эту программу при приеме на работу, при перестановке кадров, при увольнении. Кстати, при трудовых конфликтах, благодаря программе, могут быть найдены уникальные решения, которые способны удовлетворить и нанимателя и сотрудника. Можно увидеть, действительно ли человеку надо увольняться или можно поговорить, удержать. Или надо отпустить сотрудника, так как человек находится в тяжелом психологическом состоянии, ему надо отдохнуть, или, наоборот, оказать ему помощь и сохранить работника для фирмы. Но в любом случае, ситуация остается под полным контролем.

Иллюстрация 3.19

Человек находится в области 10. Мы знаем, что и 1 и 10 с точки зрения обычного человека неразличимы. Они активны и говорят правильные вещи. Только у (1) все это приводит к созиданию и расцвету, а у (10) – к разрушению. Для 10 важно то, что он говорит, а не то, что делает.  В реальности все его действия направлены на скандал и разрушение. Природа вмешивается в его действия, так как он находится под непосредственным воздействием разрушающей силы. Через некоторое время становится видно: за что бы он ни брался, всё приводит к развалу. А при поступлении на работу он выглядел идеальным работником. Когда дело доходит до увольнения, то он никогда не смиряется с этим решением фирмы, и увольнение проходит с треском. Такой человек может переманивать людей, воспользоваться базой данных фирмы. Почему так получается? Это человек психопатического склада, он ощущает весь мир враждебным по отношению к себе. Это не так, но он так думает и пытается навредить тем, кто его обидел. Тест позволяет таких людей сразу отсекать, какой бы послужной список не был у этого человека. Часто бывает, что все его награды, благодарности и рекомендации ему давали, чтобы от него безболезненно избавиться. 

Почитав книгу «Основы психологии», можно разобраться как строится творческая группа. Оказывается, одного человека в позиции (10) в творческой группе иметь полезно, но не на руководящей должности, чтобы он находился под контролем службы персонала и руководителя. Этот человек будет создавать кризисы, тем самым позволяя гармоничному руководителю принимать правильные решения и поднимать свой коэффициент гармонии, а компании – повышать эффективность работы. Такой человек может в определенный момент почувствовать, что ему некомфортно, тогда он пойдет к психологу и постарается выйти из этой опасной зоны.

Если же такой человек прорывается на руководящую должность, то последствия для фирмы будут катастрофическими. Вплоть до развала компании на две конкурирующие. Такие люди занимаются не развитием компании, а только укреплением собственных позиций в компании.   Цели же гармоничных людей согласуются с целями компании, целями процветания и благоденствия. А понятия о благоденствии у психопатичного человека не совпадает ни с одной из позитивных целей, потому что весь мир для него враждебен. Поэтому его деятельность приводит к разрушению и этого человека и этой компании.

 Применение Метода полезно и для гармоничного руководителя фирмы. Служба персонала может легко заметить, когда руководителю становится неинтересно работать. Нужно искать решение проблемы: либо отправить руководителя на тренинг по развитию, чтобы перед ним открылись новые перспективы, либо менять руководителя. 

У группы гармоничных людей возникает опасность потерять активность и перспективы развития, потому что члены этого коллектива пребывают в спокойном состоянии. Здесь можно предложить применить методику искусственного кризиса. Провести тренинг, на котором моделируется ситуация кризиса и сразу же люди активизируются и находят неожиданные и интересные решения.